In vielen Organisationen und vor allem wirtschaftlich ausgerichteten Unternehmen hält sich hartnäckig die Ansicht, dass der Hauptzweck darin bestehe, die Mitarbeitenden zufrieden und gar glücklich machen zu müssen. Dieser Ansatz hat sich bis in die Managementbereiche durchgesetzt und nimmt daher massgeblichen Einfluss auf die Entscheidungen innerhalb der Strukturen von Organisationen und Unternehmen.
Viele Menschen haben ebenfalls die Ansicht, dass es die Aufgabe des Staates sei, den Menschen Zufriedenheit und Glück zu bringen.
Die Berichte über ein sogenanntes «feel good Management» lassen viele Mitarbeitenden dazu hinreissen, dem eigenen Arbeitgeber immer noch grössere Anstrengungen abzuverlangen, seine Mitarbeiter zufrieden «zu machen». Der Grundtenor dabei liegt auf der Hand: «wenn die Mitarbeiter zufrieden sind, werden sie auch mehr leisten.» Und diese Einstellung wird kaum bis gar nicht hinterfragt. Das treibt das Management, dazu an, immer noch mehr Untersuchungen im Bereich der Mitarbeiterzufriedenheit durchzuführen. Auch die Bestrebungen in vielen Personalabteilungen, ebenfalls die schwer zu befriedende Generation Y bei Laune zu halten, begründen auf den Glaubenssätzen des «feel good Management».
Wie gut oder sinnvoll kann es sein, wenn nicht jeder einzelne für sich selbst, sondern andere, wie der Staat, die Organisation oder die Firma für sein Wohlbefinden, Glück und Zufriedenheit verantwortlich gemacht wird? Es gibt einen bestimmten Punkt, der bei diesen Anstrengungen völlig ausser Acht gelassen wird.
Was treibt die Menschen an? Wie entwickeln sich neue Ideen, wie wird man Innovativ? Keine Veränderungen und kein Fortschritt wurden jemals aus der Zufriedenheit heraus erreicht. Der Antrieb der Menschen war immer, aus der Unzufriedenheit heraus, aus einem Mangel, Druck oder Unbehagen heraus etwas zu verändern, zu verbessern oder neu zu machen. Wenn also die Firma, Organisation oder gar der Staat versucht, alle zufrieden zu stimmen, wo bleibt dann der Antrieb und der Fortschritt?
Dasselbe System verfolgt auch der Verkauf mit seinen Entlohnungsmodellen. Das Fixgehalt soll «genügen», um eine finanzielle Grundsicherheit bieten zu können. Jeder Mitarbeiter im Verkauf hat somit die Möglichkeit, sein Gehalt durch seinen Einsatz aufzubessern, bis er selbst damit zufrieden ist. So sind in vielen Firmen die variablen Gehälter, resp. Die Leistungsabhängigen Entlohnungsmodelle abgeschafft worden, weil die Mitarbeiter Ihre «Unzufriedenheit» darüber bekundet hatten. Somit erhält jeder Mitarbeiter, jede Mitarbeiterin gleich viel Gehalt. Und dieses wird nicht nach Leistung, Innovationen oder Lösungen gemessen, sondern lediglich nach der Zeit, die dem Unternehmen oder der Organisation vom Mitarbeiter gegeben wurden. Scheint auf den ersten Blick fair zu sein. Sicher ist auch mit weniger Druck zu rechnen.
Man muss aber beachten, dass somit ein talentierter, engagierter und motivierter Mitarbeiter, der gemessen an den Zielen viel mehr leistet als manch andere, «nur gleich viel» bekommt wie diejenigen, die sich höchstens mit dem Mittelmass zufriedengeben.
Ist das fair? Kurzfristig ist dies für die Mehrheit sicher fair. Wenig Herausforderung, wenig Druck und ein im Vergleich akzeptables Gehalt.
Wenn die Motivation zur Veränderung fehlt, mit aller Kraft am Status Quo festgehalten wird und kein Reiz mehr besteht, mehr zu wollen. Ist Stillstand unausweichlich.
Stillstand ist für viele Menschen nicht negativ. So kennen wir alle die Leute, die gerne an einem System festhalten. Gerne darüber reden, wie lange man etwas schon «genau so gemacht hat» und man dies sicher nicht ändern wolle.
Der Satz: «war so, ist so, bleibt so» steht sinnbildlich dafür, dass man zufrieden ist, mit dem aktuellen Status. Es ist bequem, ja sogar sehr angenehm, sein bekanntes Umfeld, seine Prozesse, seine Gewohnheiten etc. nicht verlassen zu müssen.
Zugegeben, die Firmen sind grösstenteils schlicht überfordert, seine Belegschaft zufrieden zu stimmen. Das kommt daher, dass deren Bedürfnisse unterschiedlicher nicht sein könnten.
Ist es nun mehr Home-Office? Ist es mehr Gehalt? Sind es die gratis Kaffees oder Snacks? Gratis Parkplatz oder Ferientage? Vaterschaftsurlaub? Einfache Ziele wie zum Beispiel weniger Umsatz oder weniger Termine? Die Liste könnte selbstverständlich beliebig erweitert werden.
Alle Organisationen und Firmen wurden einmal für einen bestimmten Zweck gegründet. Durch diesen Zweck entsteht eine Verpflichtung des Ur-Auftrags gegenüber. So bilden die Schulen beispielsweise Menschen aus, Krankenhäuser heilen Menschen, Banken verwalten und transferieren Vermögenswerte und Reisegesellschaften befördern Güter und Menschen etc.
Nebst der Verpflichtung gegenüber dem Auftrag, besteht auch eine Verpflichtung für die Mitarbeitenden im Betrieb.
So sind aber die Anforderungen und Bedürfnisse der Kunden oder des Auftrags einem stetigen Wandel unterworfen, was dem Auftrag der Organisationen und Firmen keinen Platz für Stillstand lässt. Auch wenn dies den Grossteil der Belegschaft zufriedenstellen würde.
Die weiteren Kräfte im Wettbewerb stehen dem Stillstand ebenfalls entgegen.
Wenn also eine Organisation oder Firma dem Druck von innen nach Zufriedenheit und Stillstand nachgibt und seine Anstrengungen zur Befriedung der Belegschaft gar noch ausbaut, wirkt sich das Ergebnis negativ auf die Sicherheit und Überlebensfähigkeit der gesamten Organisation aus.
Das Ziel jeder Firma soll es sein, attraktiv für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu sein. So dass man die Besten unter Ihnen rekrutieren kann. Somit neues Know-How und neuen Antrieb in die Firma zu holen.
Die Mitarbeiter am gemeinsamen Erfolg teilhaben zu lassen und die erbrachten Leistungen entsprechend zu würdigen sind ein Anfang. Weiterbildungs- und Karrieremöglichkeiten sind ein weiterer Pfeiler, den die Menschen antreiben kann.
Damit eine Gleichbehandlung oder eine gewisse Chancengleichheit unter den Mitarbeitenden besteht, kommt keine Organisation oder Firma um ein Mitarbeiter- resp. Teamreglement herum.
So ist es auch ratsam, Inputs für Neuentwicklungen, Innovationen und Verbesserungen zu belohnen. Genauso, wie im Marketing oder Verkauf den Mitarbeitenden, die einen grossen Teil zum Erfolg der Firma beitragen und viele neue Kunden begeistern können, eine wirklich gute Provision zukommen soll.
Denn man muss bedenken, die Stars jedes Proficlubs, wechseln zur Konkurrenz, wenn sie nicht die Anerkennung und Chancen erhalten, die Ihnen zustehen. Vor allem dann, wenn jemand anders Ihnen diese geben will.
Nun haben wir auf der einen Seite die Erkenntnis, dass der Fortschritt und die Überlebensfähigkeit der Firmen auf einer gewissen Unzufriedenheit beruht, welche die Menschen antreibt.
Auf der anderen Seite ist es die Zufriedenheit und die Anerkennung, welche die guten Mitarbeiter anzieht und beim Unternehmen halten kann.
Dieser schmale Grat ist für jeden Unternehmer nicht immer einfach zu finden. So sind Negativbewertungen auf Kununu wahres Gift für die Rekrutierung neuer Stars. Andersherum wirken sich die negativen Bewertungen auf Google direkt auf den Umsatz eines Unternehmens aus und bedeuten mittlerweile bares Geld.
Hier einen Plan zu haben, ist für jede Organisation und jede Firma speziell im Zeitalter der Digitalisierung eine Pflicht!
Und an alle, die diesen Kelch in der Vergangenheit gerne an sich vorbeiziehen liessen, sei gesagt: Wenn sich Corona auf die Wirtschaft und speziell auf das Kundenverhalten ausgewirkt hat, dann mit Sicherheit im Bereich der Digitalisierung. Wer da jetzt nicht mitmacht, wird schlichtweg abgehängt, egal wie lange man schon auf dem Markt war und wie lange man schon Erfahrung in etwas hatte.
Viele Firmen versuchen, sich selbst einen Vorteil zu verschaffen, indem sie bewusst Verkäufer rekrutieren, die vorher in einem Konkurrenzbetrieb beschäftigt waren.
Doch werden diese Erwartungen erfüllt? Erstaunlicherweise meistens nicht! So haben wir schon einige Kunden getroffen, die bereits negative Erfahrungen gemacht haben und trotzdem immer wieder an diesem Weg festhalten.
Oft stehen die erreichten Leistungen und Ziele im krassen Gegensatz zu den Erwartungen, die man zu Beginn an den Neuzugang gestellt hatte. So wurden beispielsweise die Anzahl Kunden, die von der Konkurrenz abgeworben werden sollten, nicht in der Zahl erreicht, wie man sich das erhofft hat. Auch der Input an Know-How Transfer fand nicht statt. Ausser vielleicht ein paar kleinere Tipps oder Denkanstösse.
Nun, das hat sehr unterschiedliche Gründe:
Warum sind viele Firmen skeptisch, gar zurückhaltend, einen totalen Quereinsteiger zu nehmen? Ist das wirklich teurer? Wenn er oder sie nicht liefert, kann das durchaus sein.
Was wir unseren Kunden empfehlen ist, ein Programm aufzustellen, das die neuen MitarbeiterInnen in der Verkaufsmannschaft von Beginn an auch wirklich zum Ziel führt. Und das beginnt bekannterweise bereits bei der Rekrutierung und ist, wenn man es richtig angeht auch keine Raketenwissenschaft.
Mitarbeiter, nicht nur jene im Verkauf, lieben es auch, wenn einfach mal unerwartet eine kleine Anerkennung für den geleisteten Einsatz kommt (sofern dieser Einsatz auch geleistet wurde). Wenn man obige Punkte beherzigt und professionell, zuverlässig und genau durchführt. Ist es für jede Firma, egal in welchem Bereich diese unterwegs ist, möglich – frei MitarbeiterInnen einzustellen, egal was oder wo diese vorher gearbeitet haben.
Die Rekrutierung von MitarbeiterInnen ausserhalb der direkten Konkurrenz bietet die Chance, viel mehr Möglichkeiten und Inputs aus anderen Branchen, Firmen und Technologien ins Unternehmen zu bringen, was es zudem ermöglicht, in Bereiche vorzustossen und neue Geschäftsfelder zu eröffnen, die man zuvor gar nicht auf dem Schirm gehabt hat. Finden wir den wichtigsten Punkt überhaupt!
Falls das für Sie interessante Punkte sind, die Sie gerne in Ihrem neuen Geschäftsjahr einführen wollen, sprechen Sie mit BIGGER Marketforce darüber. Wir sind spezialisiert darin, Firmen bei der Erreichung ihrer Ziele zu begleiten und sicher zu stellen, dass die Verkaufsziele auch wirklich erreicht werden.
Team Reglemente, Vergütungssysteme, Schulungspläne und vor allem die Verkaufsplanungen sind das Spezialgebiet von BIGGER Marketforce – Fragen Sie nach!
Denken Sie daran, Erfolg ist planbar!
Ihr BIGGER Marketforce Team
«Wenn Sie im nächsten Jahr weniger Umsatz wollen, dann erhöhen Sie im Verkauf einfach mal die Ziele»
Klingt auf den ersten Blick etwas ketzerisch, bei genauerem Betrachten ist es aber genau das Resultat, das man erhält. Doch warum?
Wie im Artikel «Führung im Verkauf über Zielvorgaben» bereits ausgeführt, ist ein wichtiger Teil der Zieldefinition das Commitment des Verkaufsteams mit dem Ziel selbst.
Fehlt dieses, so kann man davon ausgehen, dass sich die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nur sehr schlecht selbst mit dem Ziel identifizieren können und somit auch nicht mit vollem Einsatz bei der Erreichung dabei sind. Es kann von einer eigentlichen «Demotivation» gesprochen werden. Diese Demotivation wird in der Regel darin enden, das gefühlt zu hohe Ziel als Grund für das Nicht-Erreichen vorzuschieben.
Diese negative Stimmung ist auch sehr einfach auf andere Mitglieder des Verkaufsteams übertragbar, nämlich dann, wenn man feststellt, dass auch andere das Verkaufsziel fast schon bewusst nicht erreichen und generell nicht motiviert bei der Sache sind.
Durch eigenes Vorbild mitreissend und motivierend wirken, heisst es in jeder Fachliteratur. Auch in jedem Führungsseminar hört man dies fortwährend. Und das stimmt auch komplett. Wenn schon der Vorgesetzte nicht glaubt, was zu erreichen gilt, dann kann dies auch nicht von den Angestellten an der Basis erwartet werden. Warum sollte zudem jemand, der bewusst einen Leistungslohn eigegangen ist, mehr Leisten und dabei nicht mehr erhalten?
Nirgends sieht man die Motivation, die Stimmung, die Kultur und den Glauben an die Firma so gnadenlos direkt wie im Verkauf.
Ist da irgendwo der Wurm drin, sinken die Umsätze erheblich und brauchen intensive Führung, Schulung und meist auch einen Kurs- und Kulturwandel, um wieder zurück auf Kurs zu kommen!
Falls in Ihrem Unternehmen die Umsätze rückläufig sind und die Zielerreichung alles andere als auf Kurs ist, ist rasches Handeln ein Muss. Bis die Korrekturen greifen und auch monetär zu Buche schlagen, kann doch einiges an Zeit vergehen.
BIGGER Marketforce empfiehlt um schnellstmöglich wieder auf Kurs zu kommen folgenden 10 Punkte Plan:
Sie geben Ihren Mitarbeitern Ziele vor und sehen, dass diese schon wieder nicht erreicht werden? Ja dann ist dieser Artikel genau für Sie!
Wie werden Ziele definiert?
Führung über Zielvorgaben (Management by Objectives – MbO) ist schon seit einigen Jahren speziell im Verkauf ein sehr weit verbreiteter Führungsstil.
In den meisten Fällen ist dies ein Umsatzziel oder ein Umsatzziel gekoppelt mit einem Deckungsbeitragsziel, das zu Beginn des Geschäftsjahres mit dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin bestenfalls besprochen und anschliessend festgelegt wird.
Das neue Ziel ist meistens das Vorjahresziel, das um einen gewünschten Wachstumsprozentsatz angehoben wurde. Anschliessend ist es dann an den Mitarbeiter/innen, wie und wann sie dieses Ziel erreichen wollen und können.
Doch ist das sinnvoll? Ist das eine geplante und sichere Weise, das Unternehmensziel auch zu erreichen? Ich kann Ihnen sagen, mit Sicherheit nicht.
Ziele müssen immer auf die Stufe der Mitarbeiter/in heruntergebrochen und periodisch kontrolliert werden.
Für Definition der Ziele hat sich die SMART Methode am besten durchgesetzt:
Spezifisch
Ein genau definiertes Ziel. Wie zum Beispiel, dass ein gewisses Wachstum erzielt werden will. Wer dies macht und gegebenenfalls noch wozu.
Messbar
Man verwendet exakt messbare Zahlen im Ziel. Umsatz von 250´000.- im ersten Quartal. Deckungsbeitrag darf nicht unter 54% fallen oder Kundenzufriedenheit muss bei den Umfragen bei 4.5 (von 5) liegen.
Akzeptiert
Wenn die Mitarbeiter ein Ziel nicht akzeptieren und sich nicht damit identifizieren können, dann wird es aller Wahrscheinlichkeit nach auch nicht erfüllt werden. Wenn man ein Ziel einfach «top down» – also einfach von oben nach unten durchgegeben wird, sinkt die Motivation in der Regel zügig.
Realistisch
Ein Verkaufsmitarbeiter, welcher im letzten Jahr einen Umsatz von 100´000 erreicht hat, und nun für das neue Jahr ein Ziel von 200´000.- bekommt, wird dieses Ziel in aller Regel nicht realistisch finden. Auch wenn man zu erklären versucht, ein vorhandenes Potenzial im Markt als Grund für diesen Zielansprung geltend zu machen, wird auch dies stark negativ auf die Motivation auswirken. Es sei denn, er hat im vergangenen Jahr bei 0 angefangen.
Terminiert
Einen Zeitraum in welchem dieses Ziel erreicht werden soll, muss ebenfalls definiert sein. Ist es im Jahr, in einem halben Jahr oder gar Quartal zu erreichen?
Der grösste Fehler bei MbO ist das Fehlen der Führung
Nun hat man das Ziel nach der SMART Methode definiert und die Mitarbeiter/innen sind wieder im Alltag zurück. Was die meisten Führungskräfte, die Ihre Ziele trotzdem nicht erreichen machen; sie vergessen das M von MbO. Dies bedeutet nichts anderes als Management., dass Ein Ziel darf nicht einfach nur kommuniziert werden, und dann fertig!
Nein, es muss aktiv und fokussiert auf das Ziel hin-geführt werden!
BIGGER Marketforce empfiehlt hier eine enge und direkte Führung und Controlling Tätigkeit des Verkaufsverantwortlichen.
Dies bedeutet, dass man regelmässig in kurzen Abständen mit dem Team zusammensitzt, die Kundentermine bespricht, die Termin- und Angebotsziele bespricht und wo nötig, motivierende und fachliche Unterstützung bietet.
So hat man stets das Ziel im FOKUS und kann früh intervenieren, wenn man merkt, dass mit dem aktuellen Verlauf das Ziel höchstwahrscheinlich nicht erreicht werden würde.
Für diese Meetings bietet BIGGER Marketforce ein hervorragendes Tool, welches die Traktanden dieser Meetings regelt, um eine maximale Effizienz zu erreichen und die Wirkung der im Anschluss getroffenen Massnahmen zu maximieren. Den Content Hub by BM.
Die Ziele werden eingegeben, gemessen und wichtige Rückmeldungen der Kunden erfasst um gezielt ganz unterschiedliche Auswertungen machen zu können.
Mit dem Content Hub by BM kann nicht nur der Content für Social Selling Aktivitäten gesammelt, sondern auch die fokussierte Tätigkeit auf das Verkaufsziel unterstützt werden. Und dies alles an einem Ort, auf einer Plattform.
Noch nie war die Führung so einfach, wie mit dem Content Hub by BM! So erreichen Sie mit Ihrem Unternehmen ein gesundes, kontinuierliches und gezieltes Wachstum. Ansonsten ist es komplett dem Zufall überlassen, was aus Ihnen und Ihrer Firma wird.
Kommunizieren – kontrollieren – korrigieren und nötigenfalls auch durchsetzen
Diese Schritte sind bei der Zielerreichung im Verkauf Match-entscheidend!
Wir haben vorgängig besprochen, wie wir ein Ziel kommunizieren und wie wir ein Ziel kontrollieren.
Das Korrigieren ist ebenfalls ein sehr wichtiger Punkt. Damit ist nicht gemeint, dass wir ein Ziel unter dem Jahr anpassen müssen. (Z.B. in Fällen wie die Coronapandemie kann dies vielleicht sogar Sinn machen, um die Mitarbeiter nicht zusätzlich zu demotivieren)
Damit meinen wir Massnahmen, die getroffen werden müssen, um die Ziele bei einer Abweichung zu erreichen. Das kann zum Beispiel eine Erhöhung der Terminquoten sein, zusätzlich eingeräumte Aktiv-Calling Tage, Intensivierung der Marketingaktivitäten, Sales Kampagnen oder gezielte, auf die Problembereiche der Mitarbeiter abgestimmte Schulungen.
Es bringt wenig, wenn die meisten Mitarbeiter bei der Preisverhandlung oder beim Nachfassen der offenen Offerten schwächeln und man dann eine Akquisitionsschulung für die gesamte Crew anbietet.
BIGGER Marketforce steht bereit für Sie, mit gezielten Schulungen und einer effizienten Begleitung einzelner Verkäufer – damit auch Sie Ihre Ziele erreichen können.
Setzen wir mit dem richtigen Ziel den Grundstein für Ihren Erfolg – denn Erfolg ist planbar!